En estas semanas, en la ADPP estamos inmersos, en el inicio de lo que queremos sea un debate sobre la actualización de las Habilidades Esenciales de Alta Dirección (HEADs) que algunos trabajamos hace unos años en el marco del proyecto de Certificación de Competencias Directivas y que venimos utilizando desde hace algún tiempo para nuestras actividades internas – formación, etc.– y que queremos, renovadas, aportar a otros proyectos que tenemos en cartera. Rodrigo Martín, Sonia Cruz, Isabel Bermúdez y Borja Colón son algunos de los miembros de la ADPP de los más involucrados en esos proyectos.
Y como hace unos días
entrevisté a Weber Sutti, un alto directivo de una importante fundación brasileña
para hablar de altos directivos públicos de aquel enorme país americano –
entrevista que se publicará en breve, si todo va bien, en el Especial
Directivos de Wolters Kluwer -, he buceado un poco en el trabajo de la Escola
Nacional de Administração Pública (ENAP) para acercarme a su trabajo en
este terreno.
La ENAP de Brasil[1]
alineada con la Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP)
da Administração Pública Federal, se plantea un esquema de 9 competencias[2]
de sus altos líderes, organizadas en tres ejes relacionados con la visión
estratégica, la orientación a resultados y las de carácter personal,
relacional y organizacional, relacionado con el establecimiento de interacciones
y sinergias dentro de la organización y la sociedad.
Antes de llegar ahí,
me parece de interés traer su definición de Competencia: Habilidad para
articular y movilizar condiciones, intelectual y emocional, en términos de conocimientos,
habilidades, actitudes y prácticas necesarias para la realización de una
determinada función o actividad, de
manera eficiente, eficaz y creativa. Traduce la capacidad productiva de un
individuo, medida en términos de desempeño real, demostrado en un contexto dado
de trabajo, resultado no solo de la instrucción, sino también de la experiencia
en situaciones concretas del ejercicio ocupacional. Y su mención a las diferentes
variaciones encontradas, según los enfoques: competencias esenciales, distintivas,
profesionales, individuales y colectivas.
Desde su
perspectiva, las tres dimensiones que inducen la competencia son:
La del saber
– conocimiento - como conjunto de información estructurada y almacenada por
una persona, que tienen relevancia e impacto en el medio ambiente y en su
comportamiento.
La del saber
hacer – habilidades - como la capacidad de hacer un uso productivo
del conocimiento. Saber hacer algo o utilizar los medios adecuados para lograr
propósitos específicos.
La del deseo
de hacer – actitudes - como la predisposición del individuo hacia la
acción, a los objetivos o situaciones a las que te enfrenta. Se refiere a la pertinencia
de la acción, a la ética del comportamiento, a los valores, aspectos de
convivencia, iniciativa y creatividad.
Y las 9
competencias a que me refería son – en cuanto a Estrategia - Visión de
futuro, Innovación y cambio y Comunicación estratégica, - en cuanto a Orientación
a Resultados - Generación de valor para el usuario, Gestión a resultados y Gestión
de crisis – y en cuanto a las de Personas - Autoconocimiento y
desarrollo personal, Compromiso de personas y equipos y Coordinación y
colaboración en red.
Muy vinculadas
están las 7 competencias transversales de los servidores públicos, del PNDP:
Resolución de problemas
basándose en datos, como capacidad
para idear soluciones innovadoras y eficaces con el uso de datos (numéricos y
no numéricos) y evidencias que aumentan la precisión y viabilidad de
soluciones.
Concentrarse
en resultados para los ciudadanos, como la habilidad para superar el rendimiento estándar y presentar
soluciones alineadas al logro de metas y de objetivos estratégicos para
asegurar satisfacer las necesidades de usuarios y ciudadanos.
Mentalidad digital, como capacidad para integrar tecnologías
digitales con modelos de gestión, procesos, toma de decisiones y generación productos
y servicios; y los medios internos, y las y relaciones con los usuarios.
Comunicación, como habilidad para escuchar, preguntar
y expresar conceptos e ideas en momentos apropiados y efectivamente, asegurando
una dinámica productiva de interacciones internas y externas.
Trabajo en equipo, como habilidad para colaborar y cooperar
en actividades desarrolladas colectivamente para lograr metas compartidas y entender
las repercusiones de las acciones para el éxito o logro de objetivos establecido
por el grupo.
Orientación
por valores éticos, como
capacidad para actuar en consecuencia con principios y valores morales que
guían el ejercicio de servicio civil como responsabilidad, integridad, rectitud,
transparencia y equidad en la gestión de lo público.
Visión
sistémica, como capacidad
para identificar los principales hitos institucionales y tendencias sociales,
políticas y económicas en los escenarios local, regional, nacional e internacional,
que pueden impactar en los procesos, toma de decisiones y la gestión de programas
y proyectos dentro del alcance del sector público.
Un buen caudal de
ideas para nuestros próximos trabajos.
[1] https://www.enap.gov.br/pt/acontece/noticias/agora-e-oficial-foram-publicadas-as-competencias-essenciais-aos-lideres-e-competencias-transversais-para-os-servidores-publicos
[2] https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/5715/1/COMPET%c3%8aNCIAS%20ESSENCIAIS%20DE%20LIDERAN%c3%87A%20PARA%20O%20SETOR%20P%c3%9aBLICO%20BRASILEIRO_compressed.pdf.
Pido disculpes por las traducciones que he hecho, que son horrorosas.
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